Il capitale umano green

È interessante esplorare il concetto di capitale umano verde (GHC - Green Human Capital) per comprendere appieno gli effetti importanti che la sostenibilità può dispiegare creando un clima di lavoro proficuo e valorizzando le persone che lavorano nelle imprese che sono particolarmente attente alla sostenibilità. Recentemente una narrativa, priva di contenuti validi e povera di idee, tende a svalutare l'importanza della sostenibilità e lo fa in nome di un principio generale che considera le tematiche ESG (sociali e ambientali in particolare) di scarsa rilevanza se non addirittura negative. Per fortuna gli argomenti dei detrattori della sostenibilità sono poco convincenti e sono caratteristici di questa nuova fase pregna di confusione, nella quale addirittura si nega il cambiamento climatico, che l'amministrazione statunitense sta cercando di potare avanti, con scarsi successi, nel dibattito pubblico. Le imprese che hanno dedicato sforzi e attenzioni alla sostenibilità ne hanno compreso l'importanza per la crescita e lo sviluppo del capitale finanziario ed economico con effetti positivi e con ricadute amche sull'ambiente e sul sociale. Anche la letteratura economica è pressoché d'accordo nel ritenere che la sostenibilità costituisce un volano positivo di sviluppo non solo per il capitale privato ma in generale per la società e per i paesi. Un paper internazionale molto interessante dal titolo: "Green human capital and organizational performance: The role of employee environmental awareness and sustainable innovation in achieving organizational sustainability" (del giugno del 2025 - I. Pratiwi et al.) affronta la relazione tra il capitale umano e la sostenibilità. Lo studio analizza il ruolo strategico del Capitale Umano Verde (Green Human Capital – GHC) nel migliorare la performance organizzativa e nel promuovere la sostenibilità, con particolare attenzione alla consapevolezza ambientale dei dipendenti (Employee Environmental Awareness – EEA) e all'innovazione sostenibile come variabili chiave e mediatrici del ruolo del capitale umano. La ricerca si colloca nel contesto delle organizzazioni indonesiane, un ambiente caratterizzato da forti sfide ambientali, normative e infrastrutturali, ma che può essere ritenuto rappresentativo anche di molte altre economie in via di sviluppo e in genere di tutte le economie che stanno affrontando la transizione ambientale e sociale, oltre che digitale. Gli autori evidenziano come, nell'attuale scenario globale, la sostenibilità non sia più un elemento accessorio ma una componente centrale delle strategie aziendali. In tale contesto, il capitale umano assume una nuova valenza: non è sufficiente disporre di lavoratori qualificati, ma è necessario che questi possiedano competenze, valori e atteggiamenti orientati alla tutela ambientale. La consapevolezza ambientale dei dipendenti favorisce cambiamenti comportamentali individuali e collettivi, contribuendo alla creazione di una cultura organizzativa sostenibile. Parallelamente, l'innovazione sostenibile consente alle imprese di sviluppare soluzioni eco-compatibili mantenendo o migliorando la competitività. Lo studio ha preso spunto e si è sviluppato partendo dalla constatazione che la letteratura esistente tende ad analizzare separatamente il GHC, la EEA, l'innovazione sostenibile e la performance organizzativa, senza approfondire in modo sistematico le loro interazioni e i meccanismi di mediazione. Da qui l'obiettivo di colmare tale lacuna attraverso un modello di analisi integrato. L'analisi degli economisti si fonda principalmente sulla Resource-Based View (RBV), secondo questa visione il vantaggio competitivo sostenibile deriva dall'uso strategico delle risorse interne, soprattutto quelle rare, difficilmente imitabili e non sostituibili. In questo quadro, il capitale umano verde è considerato una risorsa strategica capace di generare valore nel lungo periodo. All'interno della RBV, il GHC è definito come l'insieme di conoscenze, competenze, valori e atteggiamenti dei dipendenti orientati alla sostenibilità ambientale. I dipendenti dotati di GHC non solo comprendono le problematiche ambientali, ma sono anche in grado di tradurre tale consapevolezza in pratiche operative e soluzioni innovative. Ciò rafforza l'efficienza organizzativa, migliora la reputazione aziendale e supporta la compliance negli aspetti ESG. La consapevolezza ambientale dei dipendenti (EEA) è vista come una risorsa intangibile cruciale: lavoratori consapevoli sono più propensi a individuare rischi ambientali, proporre miglioramenti nei processi e adottare comportamenti eco-compatibili. L'EEA favorisce inoltre il coinvolgimento dei dipendenti e rafforza la cultura organizzativa verde. L'innovazione sostenibile viene interpretata come la capacità dell'organizzazione di sviluppare prodotti, servizi o processi che soddisfano le esigenze di mercato riducendo al contempo l'impatto ambientale. Secondo la RBV, tale innovazione è una capacità dinamica che consente alle imprese di adattarsi ai cambiamenti ambientali e normativi, generando vantaggi competitivi durevoli. Inoltre, la performance organizzativa è considerata come un concetto multidimensionale che include risultati finanziari, efficienza operativa e raggiungimento degli obiettivi strategici, mentre la sostenibilità organizzativa riguarda la capacità dell'impresa di mantenere nel tempo un equilibrio tra le varie dimensioni ESG, quella economica, quella sociale e ovviamente quella ambientale. Lo studio per esaminare le relazioni tra le variabili descritte mira a: 1. analizzare l'impatto diretto del GHC sulla performance organizzativa; 2. esaminare il ruolo dell'EEA nel rafforzare la relazione tra GHC e performance; 3. valutare la funzione mediatrice dell'innovazione sostenibile tra GHC e performance organizzativa; 4. verificare l'effetto della performance organizzativa sulla sostenibilità organizzativa. Sulla base di questi obiettivi, nel paper sono state formulate otto ipotesi che testano le relazioni dirette e indirette tra GHC, EEA, innovazione sostenibile, performance organizzativa e sostenibilità organizzativa. Per farlo la ricerca utilizza un approccio quantitativo basato su un'indagine condotta su 250 dipendenti di imprese manifatturiere situate nelle province di Banten e DKI Jakarta, in Indonesia. Il campione è stato selezionato tramite campionamento casuale stratificato, includendo diversi livelli gerarchici e dipartimenti aziendali. I dati sono stati raccolti tramite questionari strutturati con scale Likert, progettati per misurare GHC, EEA, innovazione sostenibile, performance organizzativa e sostenibilità organizzativa. L'analisi dei dati è stata condotta mediante lo Structural Equation Modeling (SEM), che consente di valutare simultaneamente relazioni dirette e indirette tra le variabili. Sono stati inoltre effettuati test di validità e affidabilità, che hanno confermato l'elevata coerenza interna degli strumenti di misura. I risultati dello studio dimostrano che: 1. il GHC ha un impatto positivo e significativo sulla consapevolezza ambientale dei dipendenti e sull'innovazione sostenibile; 2. il GHC influisce direttamente sulla performance organizzativa, confermandone il ruolo strategico; 3. l'EEA e l'innovazione sostenibile mediano la relazione tra GHC e performance organizzativa, rafforzando l'effetto complessivo del capitale umano verde; 4. la performance organizzativa ha un forte impatto sulla sostenibilità organizzativa, dimostrando che risultati economici e operativi solidi sono una base essenziale per la sostenibilità di lungo periodo. Le ipotesi formulate risultano tutte supportate empiricamente, confermando la validità del modello teorico proposto e utilizzato. Nel contesto sociale studiato dagli autori, quello indonesiano che è comunque ritenuto valido per molti altri paesi e situazioni, investire nel capitale umano verde rappresenta una leva fondamentale per affrontare le sfide ambientali e migliorare le prestazioni aziendali. I risultati sono coerenti con la letteratura precedente, ma offrono un contributo originale grazie all'integrazione dei ruoli mediatori di EEA e innovazione sostenibile. Dal punto di vista teorico, lo studio amplia la RBV includendo esplicitamente il capitale umano verde come risorsa strategica. Dal punto di vista pratico, fornisce indicazioni utili ai manager e ai policy maker: investire in formazione ambientale, integrare criteri di sostenibilità nei processi di selezione del personale e promuovere la ricerca e lo sviluppo orientati alla sostenibilità produce valore. La conclusione è chiara: il capitale umano verde, supportato dalla consapevolezza ambientale dei dipendenti e dall'innovazione sostenibile, è un determinante chiave della performance e della sostenibilità organizzativa. Pur concentrandosi sull'Indonesia i risultati, come anticipato, sono potenzialmente applicabili anche ad altri paesi in via di sviluppo con caratteristiche simili e sono validi anche per le economie in transizione.

Blog di Arturo Gulinelli